目标冲突时的决策与行为选择-荀国栋

              目标冲突时的决策与行为选择
                                        -----荀国栋

    人类在不断地改变客观世界的同时,也不断地改变自己的主观世界。随着生产的发展，人性也不断地完善，越来越趋向于马洛斯高层次需要。人性也是复杂的，人在工作中会有不同层次的追求,无论是低层次还是高层次的管理，只有合理与不合理之分。即使是不合理的需要，都不能归结为人的思想觉悟，而应该在马洛斯的需要层次上寻找根据。没有需求也就没有人的一切活动。
可以设想一个物质丰富的社会里，每个人遇到的挫折的可能性将会在很大程度上降低，这是因为有丰富的物质做铺垫，能更容易的寻找到成功的道路，因而每个人面临心理疾病的可能性将也会降低。所以，我们虽然现在反对仅仅对物质追求而不顾及价值道德的行为。但从另外一个角度看，否定物质对人的基础性支持地位是Zui大的不道德，人都吃不饱，还张口道德闭口道德有什么用？不能解决人们的吃饭问题就是Zui大的不道德，还有什么比这更缺德的？没有。所以，支持一个社会的物质丰富和经济发展有基础性的地位。做人Zui忌讳高不攀低不就，一定要学好专业技术，这是我们在这个社会上安身立命的基础，没有这些基础而去追求虚无缥缈的东西，等到这些虚无缥缈的东西幻灭的时候，才发现自己无立足之地，这种时候会撕裂自己的。所以，我们的起点低，不要企图一夜暴富或者有一步登天的梦想。莫问收获，先问耕耘，功到自然成，脚踏实地一步一个脚印地走，既锻炼了自己，又可以寻找到适合自己的道路。不要希望有违背真理的捷径，那是一个陷阱，连自己无法把握的成功那是Zui大的失败。
用平等的视角，相互理解，相互信任，相互沟通，发现问题，矫正问题，应该以这样的心态对待生活。因为我们每个人都是孤独的、渺小的、有限的，都需要被尊重，被理解，我们每个人都需要交流，沟通。
人要参与社会活动，就必须受到一定的社会规范的制约和限制。这就要求个体要根据社会信息及时调整自己，有效化解心理冲突，尽可能减少心理问题的发生率，使之适应社会的要求。人们根据一定的外部信息所做的适应性反映不同，这与个体的社会知觉、人际关系管理、人际知觉、角色知觉、自我知觉这几个方面有着直接的关系。在解决这些问题的冲突时可从以下几个方面着手：
　  1、回避——转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激。在心理困境中，人的大脑里往往形成一个较强的兴奋灶。回避了相关的外部刺激，可以使这个兴奋灶让位给其他刺激引起的新的兴奋灶。兴奋中心转移了，也就摆脱了心理困境。
　　2、变通——变恶性刺激为良性刺激。心理学上又叫合理化。就是通过找一些理由为自己开脱，以减轻痛苦，缓解紧张，使内心获得平衡的办法。弗洛伊德指出，常见的合理化有两种：一是希望达到的目的没有达到，心理便否定该目的的价值或意义，俗称酸葡萄效应。二是未达到预定的期望或目标，便提高目前现状的价值或意义，俗称甜柠檬效应，如狐狸吃不到葡萄，就说葡萄是酸的，只能得到柠檬，就说柠檬是甜的，于是便不感到苦恼。心理调适可借用某种“合理化”的理由来解释事实，变恶性刺激为良性刺激。
　　3、转视——换个角度看问题，横看成岭侧成峰。因为并不是任何来自客观现实的外部刺激都可以回避或淡化的。但是，任何事物都有积极和消极的方面。同一客观现实或情境，如果从一个角度来看，可能引起消极的情绪体验，使人陷入心理困境；如果从另一个角度来看，就可以发现它的积极意义，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境。
　　4、换脑——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，也就是相当于换一个脑袋思考、解释问题。在个体出现心理矛盾和冲突的时候，可以通过换脑法，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突。
　　5、升华——让积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
　　人的心理问题长期不能解决，往往与他们的消极心理固着有关。如何克服心理固着，有效的方法是进行心理位移，即选择一种新的、高层次的、积极的、利于他人和社会的心理认知固着代替旧有的心理认知固着，从而改变消极的心理状态，这就是心理升华法。“失败乃成功之母”、“化悲痛为力量”就是从失败的消极因素中，认识其中蕴涵着的积极因素，使之成为个体奋起图强，取得成功的动力和契机。
　　6、补偿——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆。人们难免会由于一些内在的缺陷或外在的障碍以及其它种种因素的影响，导致目标动机受挫。这时，往往会采取种种方法来进行弥补，以减轻、消除心理上的困扰。这在心理学上称为补偿作用。补偿，就是在目标实现受挫时，通过更替原来的行动目标，求得长远价值目标实现的一种心理调适方式。
7、求实——切合实际调整目标。当实现目标过程中受挫时，就会产生心理紧张或痛苦，避免或缓解这种状况的一个有效措施，就是及时切合实际调整自我，并变换实现目标的途径和方法。
员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成。用平等的视角，相互理解，相互信任，相互沟通，发现问题，矫正问题。虽然条条大路通罗马，但想法不一样确实很容易导致分道扬镳。思维是员工思考问题的方式和侧重的路径，如果员工的思维相去甚远，行动中的冲突在所难免，这时要实现员工对企业的忠诚似乎是天方夜谭。企业要发展，必须重视员工差异的价值，员工的“忠诚”绝不能建立在“思维趋同”的基础之上。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时，田岛道治为董事长，两人常有不同意见，田岛道治想要离开。对此，盛田昭夫坦诚表态：“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致，那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。这种情况下，不是你就是我必须辞职。正是因为我们有不同意见，这个公司才会少犯错误。”在大多数情况下，企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工、解聘的权利，员工也有选择企业的权利。随着企业的发展，其原有的价值观和文化也处于不断的变化之中。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工“忠诚”。